Somos seres de costumbres. El cambio nos incomoda y nos genera ansiedad. Aquellos de vosotros que tengáis hijos seguro que habéis podido observar esa resistencia en los niños, cuando exigen que se les expliquen los mismos cuentos una y otra vez, esos que conocen bien y sobre cuya trama no permiten introducir variaciones, por pequeñas que sean.
Y si ya es importante desarrollar capacidad de adaptación a un medio
cambiante a nivel individual, todavía lo es más a nivel organizativo, en
especial en los tiempos social y económicamente revueltos que nos está tocando
vivir. A toro pasado, cuando las cosas van mal, es relativamente fácil decir
qué podía haberse hecho de forma diferente. Pero lo complicado es introducir
modificaciones en procesos que aparentemente funcionan bien y saber
predecir el momento en que dejaran de hacerlo.
Es lo que John Kotter -uno de los más conocidos
expertos en gestión de cambio- nos insta a hacer cuando habla de crear un
sentido de urgencia. Nos anima a salir de la zona de confort y mirar
hacia afuera, imaginando los posibles escenarios para el día después del éxito.
Porque siempre hay un día después. Y ahí es el momento en que surge un gran
enemigo del cambio: la complacencia. Es ese un sentimiento muy humano
que se manifiesta en el agrado y atracción que sentimos por lo que se nos
presenta como bueno. Pero la complacencia, aplicada a las organizaciones, suele
resultar fatal. Es un ingrediente peligroso porque inmoviliza y potencia la
tendencia a concentrarse solamente en lo que se hace bien, descuidando todo
aquello que puede y debe mejorarse. De ahí la importancia del sentido de la
urgencia – que no emergencia- que mencionaba antes. La urgencia debe fluir
sutilmente, con ligereza; no se trata tanto de provocar modificaciones estructurales radicales poniendo la organización patas arriba, sino de generar un ambiente de alerta, de permanente atención.
Sin prisa, pero sin pausa.
Kotter nos habla también de la conveniencia de conectar con la parte
emocional de los protagonistas del cambio (Head vs. Heart)
porque es precisamente ahí en donde, según su amplia experiencia, se concentran
la mayoría de los fracasos. Introducir transformaciones duras, ya sean
tecnológicas o productivas, requiere sin duda mucho esfuerzo organizativo y
económico. Pero en ocasiones eso puede ser más fácil que cambiar los
comportamientos y actitudes de las personas que las van a implementar. Para
ello hay que conseguir plasmar la visión de cambio en algo concreto y palpable,
una imagen o una historia que resulte cercana, que transmita un objetivo con el
que cada uno pueda sentirse identificado. Las personas no se mueven tanto
por lo que saben, sino por lo que ese conocimiento les hace sentir. Hay que
apelar a los sentimientos, generar ilusión y curiosidad. Crear un vínculo
emocional con el propósito que persigue el cambio propuesto y a partir de
ahí introducir nuevos comportamientos. Kotter sugiere algunas ideas, tales como
utilizar metáforas visuales, comunicar los avances con lenguaje sencillo y
comprensible y sobre todo dar ejemplo,
comprometerse como líder durante todo el proceso, no solo de palabra,
sino con los hechos. Porque en último extremo, esa coherencia interna será -seguro- la herramienta de cambio más efectiva.
5 comentarios:
Está clarísimo.
Vivimos tiempos de cambio y hay muchos que no lo quieren asumir, precisamente por las razones que expones.
Evidentemente cuanto más tarde... peor.
Ahora bien, si también los líderes tienen miedo al cambio, la empresa se va a pique irremediablemente.
Un abrazo.
Gran artículo.
Saludos
Hola Astrid
Has ido a tocar con la piedra filosofal de la adhesión al cambio.....
A veces nos olvidamos que antes que racionales somos emocionales y lo que se sabe proporciona seguridad y confort hasta el punto de no pensar si quisiera en lo que se podría llegar a saber o hacer.
Cuidate
Es que empieza el nuevo curso y deberían ser tiempos de cambio. O por lo menos de reflexión racional ...
Gracias por pasarte,
El ser humano es tan perfectamente inconformista, tan voluble pero a la ves monótonos buscando riquezas vanas que solo proporcionan agotamiento y más inconformidad.
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