22 de febrero de 2010

Y tú, ¿controlas o delegas?



Delegar no es fácil. O por lo menos no lo es si se quiere hacer de forma satisfactoria para todas las partes involucradas. La delegación es un proceso que va más allá del reparto de trabajo y de responsabilidades. Saber delegar significa comprometer al subordinado en el logro de un resultado. Darle autoridad y hacerle copartícipe del éxito o fracaso del proyecto en cuestión. Delegar supone saber escoger bien la tarea a asignar y la persona más adecuada para realizarla. E implica también dedicarle cierto tiempo para explicar lo que se quiere de ella y darle la información -toda la información- que sea necesaria para lograrlo, así como los recursos correspondientes.

Delegar es algo distinto a abdicar. No es sacarse un muerto de encima. No es tampoco transferir el riesgo. Es ceder parte de la responsabilidad y de la tarea, pero no toda la responsabilidad, ni toda la tarea. El superior jerárquico sigue dando la cara, para bien y para mal. Suya es la responsabilidad del cargo y suyo debe ser el liderazgo del proyecto. El jefe debe tener claro por qué delega, cuál es el objetivo final del trabajo transferido y de alguna manera valorar si éste le permite ofrecer un producto o servicio de más calidad. Porque, en último extremo, la delegación solo tiene sentido si nos ayuda a trabajar mejor. De lo contrario, algo falla.

Delegar tampoco es lo mismo que ordenar. Las órdenes se acatan, pero no vinculan al que las ejecuta, no se cuestionan y por lo tanto no se pueden mejorar. La delegación persigue una actitud receptiva, una respuesta partícipe por parte del subordinado. Es cierto que para poder delegar hay que dar instrucciones, hay que comunicar lo que se desea de forma clara. Pero se debe dejar al colaborador cierta libertad de realización. Hay que dejar que desarrolle su iniciativa y aplique sus conocimientos a su modo, sin ahogarlo con demasiado detalle, asumiendo que lo va a hacer de forma distinta a nosotros y puede que quizás mejor. Solo así se consigue el compromiso en el logro común que mencionaba al principio. Sólo así ayudamos a desarrollar las habilidades directivas de nuestros colaboradores. Y solo así funciona el verdadero trabajo en equipo.

Pero delegar suele dar inseguridad. Inseguridad porque nos obliga a compartir información y responsabilidad y también porque nos expone a la experiencia de otros, que pueden aportar ideas y soluciones que cuestionen las nuestras. Delegar puede también provocar miedo. Miedo a no acertar en la persona adecuada para asumir la tarea, miedo a tener que invertir tiempo y energía en explicar y transferir el trabajo, miedo a perder el control del resultado, miedo al fracaso. Y sobre todo, miedo a perder poder. De ahí que muchas veces la delegación fracase ahogada en un permanente tira y afloja entre lo que se cede y lo que se controla, entre lo que se entrega por necesidad y lo que se transfiere por verdadera confianza. Porque ahí está la clave de todo, en la confianza. Sin confianza no es posible delegar. Tenemos que confiar en las capacidades de las personas en las que delegamos y olvidarnos para siempre de que “como yo, ninguno”. Todos somos prescindibles.

Delegar no es fácil. Y menos aún si la cultura organizativa de nuestra empresa no lo fomenta. La delegación se transmite en la cadena de mando de arriba hacia abajo, se aprende también por imitación. Los jefes autocráticos suelen producir también subordinados autocráticos. Pero sea cual sea nuestra empresa, la habilidad para saber delegar es un atributo esencial del líder que se necesita no solo para dirigir organizaciones complejas, sino también para poder asumir nuevas responsabilidades, crecer como profesionales y ascender en el escalafón empresarial.

8 comentarios:

Manuel Granada dijo...

Hola Astrid;
Acabas de tocar uno de mis temas favoritos. La dualidad autoridad/poder; delegar/controlar, etc...
Simplemente te comentaré una anécdota del mejor jefe que jamás he tenido:
Una vez delegó en mi una difícil tarea de gestión de personal de ventas. Como él sabía de mi "inseguridad" me dijo tres cosas:
- Tú tranquilo, te encargo este trabajo porque lo podrás hacer mejor que yo.
- Como saldrá bien lo que harás, el éxito será tuyo, si por mala suerte, saliera mal, tú tranquilo, la responsabilidad es mía.
- Cualquier cosa que necesites, estaré a tu lado.

y para postre,"hacía tiempo que no me sentía tan tranquilo delegando un trabajo a un subordinado".

De esto hace mas de 15 años, todavía recuerdo a esta persona con cariño, aprecio, etc... Su humildad estaba acorde con su sabiduría y su capacidad de ponerse en la piel de los otros me enseñó a negociar con ahínco pero con flexibilidad.
De él aprendí muchas cosas que voy aplicando en mi carrera profesional.
Para mí, la delegación de autoridad es mucho mas que un estilo de dirección, es quizás la única herramienta que tenemos para poder ser competitivos, ya que nadie es capaz de llegar a todo. Además, a nivel personal, ver el desarrollo profesional de una persona a quien has ayudado en un momento, constituye algo impagable.

Economía Sencilla dijo...

Poco se puede añadir, creo que has explicado perfectamente qué es delegar y qué no lo es, qué ventajas tiene y qué problemas pueden surgir...

Todavía demasiado a menudo, se confunde delegación con "trapaso de marrones", o con "ordeno y mando", o con "traspaso de responsabilidad", y muchos jefes hacen todo lo contrario de lo que comenta Manuel Granada, si sale bien, el éxito es suyo, y si sale mal, la culpa es de su subordinado.

En fin, que aún queda mucho camino por andar...

Un saludo
Pablo Rodríguez

JFA dijo...

Excelente entrada, sin duda. Coincido totalmente en que la clave para delegar es la confianza... e incluso iría más allá, ya que estoy convencido de que la confianza es clave para poder trabajar. Ya sea con compañeros, con clientes, con proveedores, etc.

Un saludo Astrid

Josep Julián dijo...

Hola Astrid:
Coincido con el resto de comentaristas que has expuesto muy claramente el asunto. La delegación es un arte al que no todos están convocados. Se ha descrito muchas veces los motivos que impiden la delegación efectiva y creo que has apuntado hacia los más importantes.
En el esquema de liderazgo de Blnachard la delegación sólo se contiene y obtiene en la última fase de desarrollo y es razonable que así sea. Al menos la delegación de asuntos verdaderamente importantes porque otros pueden delegarse en otros estadios. La cuestión de la confianza define más a un líder que cualquier otra cualidad, de eso no me cabe duda, como tampoco dudo de que muchas veces son los propios colaboradores los que se niegan a admitirla aún estando capacitados y esa es una "enfermedad" todavía poco estudiada.
Muy interesante.
Un abrazo.

Astrid dijo...

Manuel,
Tu ejemplo demuestra no solo la importancia de la delegación, sino también la influencia que tienen los buenos modelos (los malos también, por desgracia) en el desarrollo profesional. Tú recuerdas a tu antiguo jefe quince años después con cariño y también con gratitud, como se desprende de tus palabras. Está claro que con él creciste profesionalmente.

Un abrazo,

Astrid dijo...

Hola Pablo,
Sí, tienes razón, lo de traspasar "el muerto" y pegar la bronca cuando algo falla es todavía frecuente, pero espero que cada vez menos. Se va haciendo también camino al andar ...

Gracias por visitarme,

Manuel Granada dijo...

Simplemente un par de apuntes sobre el comentario de Josep Julián:
Realmente "real" la enfermedad (pendiente de estudio) por la cual, algunos colaboradores capacitados se niegan a aceptar la delegación sobre ellos. ¿no será por falta de confianza en su Organización? es decir; que no se fian y por eso no aceptan "mojarse".
Otro punto. Hablamos de la confianza pero ¿de quién? ¿del que delega o del que recibe la "delegación"?. Yo creo que el acto de delegar es un acto de confianza en una mismo -por eso se asume cierto riesgo en delegar a otro una tarea que podría hacer uno mismo-. Es normal que el que recibe la "delegación" no esté confiado, no se sienta seguro, tenga dudas, etc......para eso está su jefe, para ayudarlo a hacerlo crecer.
gracias

Astrid dijo...

@JFA:
Efectivamente, la confianza es un elemento esencial para el funcionamiento de las relaciones humanas, privadas y profesionales, aunque en el último caso se requiera un menor grado de profundidad. Como jefe, me basta con tener confianza en la capacidad para desarrollar la tarea concreta. Es decir, se trata de una confianza limitada, pero focalizada.
Muchas gracias por pasarte y un saludo,


@Josep:
Apuntas un tema sobre el que en algún momento voy a escribir también. Qué pasa cuando el colaborador rechaza la delegación y no desea asumir la responsabilidad de la tarea delegada. También está la cuestión de la carrera profesional, que no todos la entendemos igual y no todos queremos crecer en responsabilidad de la misma forma. Ese punto da no pocos quebraderos de cabeza en organizaciones en que la unica opción es "up or out" (hacia arriba o afuera), porque se pierde mucho talento valioso. No todo el mundo quiere ser jefe, aunque pueda.

Un abrazo,

@Manuel,

Mi respuesta a Josep enlaza también con tu ultimo comentario. Lo que tu planteas es el miedo normal a recibir un nueva responsabilidad, que lógicamente nos hace sentir inseguros. Ahí es importante el rol de mentor que asume el jefe. Pero también está la otra variante. No querer "mojarse" porque se está a gusto en la posición presente y es también responsabilidad de superior entender y saber manejar esa opción.

Gracias por aportar,