1 de febrero de 2010

El salario motiva y compromete




Hace cierto tiempo leía en el blog de Juan Carrión un debate al hilo de una entrada sobre „mercenarios y mileuristas“, en el que se discutía si cambiar repetidamente de empresa por motivaciones económicas era o no una actitud mercenaria. Yo opino que no, o al menos no siempre. Es decir, creo que la motivación económica es un elemento importante y legítimo que en si mismo puede ser suficiente para justificar un cambio profesional. Otra cosa es que haya personas que compulsivamente cambian de empresa e incluso de actividad profesional cada dos años, sin que les de tiempo a consolidar ningún proyecto o a demostrar su valía. Creo que en esos casos se trata de personas que huyen del compromiso y por lo tanto, tan pronto perciben que se les puede exigir un resultado concreto, alegan cualquier excusa, cambian de tercio y se buscan otra cosa, a veces incluso con pérdida salarial. Sorprende quizás que esas personas siempre encuentren quien las contrate, a pesar de esos rasgos de inestabilidad y de falta de consistencia que deberían llamar la atención de cualquier entrevistador. Pero de todas formas, creo que en esos casos el dinero no es el elemento más relevante, ni tampoco lo que genera el cambio, sino más bien el miedo al fracaso y en último extremo la inseguridad en uno mismo.

Sin embargo, en condiciones normales, el factor económico tiene un peso objetivo nada desdeñable en la escala de motivación de las personas, que a mi entender va más allá de lo que ya en su día Frederick Herzberg denominó necesidades higiénicas (salario, ambiente de trabajo agradable, horarios razonables o beneficios sociales) en contraposición a necesidades motivadoras (crecimiento y desarrollo profesional, reconocimiento, responsabilidad). En teoría, parece que aunque las necesidades higiénicas deben verse siempre satisfechas, lo que da más satisfacción personal es el cumplimiento de las motivadoras. Bueno, yo también creo que en general eso es así, pero la experiencia me dice que no siempre. Conozco buenos profesionales para los que el salario puede ser tan motivador para cambiar de empresa como el prestigio, la calidad del proyecto a realizar o la carrera profesional prometida. O al menos lo era en tiempos no demasiado lejanos en que el mercado laboral era otro y había posibilidad de elegir. Porque, seamos claros, la relación profesional-organización no es nunca una relación altruista, por mucho que a veces parezca que todos debemos ser generosos y estar siempre vocacionalmente comprometidos con nuestras empresas. Es una falacia pensar que a partir de determinados niveles y más allá de las necesidades básicas, la retribución del trabajo carezca de importancia. El dinero no es o no debe ser lo más importante, pero es importante y no debemos olvidar que además es el espejo en el que –para bien o para mal- nuestra sociedad se mira para medir el reconocimiento, estatus y progresos laborales. Lo contrario es esperar del profesional una actitud de voluntariado social más propia de ONG que de empresas con ánimo de lucro. Y si para la empresa es legítimo buscar el beneficio económico, también lo debe ser para las personas que lo hacen posible.

Y digo esto porque en ocasiones, cuando se habla de motivación, de compromiso y de carrera profesional, tengo la sensación de que no gusta tratar los temas económicos. Parece como si incomodara el abordarlos. Creo además que esta actitud se ha agravado ultimamente, porque no hay duda de que la crisis ha aumentado la presión salarial a la baja, y eso es comprensible, pero también ha dado lugar a abusos descarados con sueldos a precio de derribo. Y luego surgen las sorpresas cuando el profesional en cuestión recibe una oferta con un cinco por ciento de incremento y opta por cambiar. La retribución debe ser un elemento que forme parte del plan de carrera y permita al empleado saber no solo lo que se espera de él, sino qué opciones de mejora, también económica se le ofrecen en el futuro. Aunque ahora que lo pienso, precisamente eso es lo que se echa en falta muchas veces: un plan de carrera. Pero ese es otro tema ...

14 comentarios:

Manuel Granada dijo...

Hola Astrid.
Una vez más me atrevo a comentar uno de tus posts.
"el salario motiva y compromete" pero...........
jamás contrataría a un ejecutivo que sus motivaciones fueran básicamente económicas
¿porqué?
Porque mi experiencia me ha enseñado (algunos errores propios y ajenos) que cuando alguien "asciende" a un nivel salarial superior (especialmente cuando se mueve por motivaciones económicas), al cabo de poco tiempo se "habitúa" a su nuevo nivel salarial y "requiere" de otro incremento superior, provocando en muchos casos algún tipo de ruptura entre el ejecutivo y la organización.
Es difícil en pocas líneas describir las relaciones "comerciales" entre un ejecutivo y su empresa pero en general me atrevería de decir que a un ejecutivo se le pide que se involucre en el proyecto, que participe en la filosofía de la empresa, que transmita a su equipo, etc.....y eso no se obtiene de un ejecutivo que esta de paso.
Para que la gente crea en él, ha de tener credibilidad, generar confianza, liderazgo, etc....y mi experiencia es que eso, únicamente se obtiene con hechos y los hechos, sólo se alcanzan al cabo de cierto tiempo.

Astrid dijo...

Hola Manuel,
Tu dices que no contratarías a un directivo que se plantea un cambio por motivos económicos, y creo que como tú mucha otra gente. Por eso estos temas se suelen ocultar, porque generan rechazo. Pero lo cierto es que su importancia es mayor de lo que pensamos y por eso quería provocar este debate.
Otra cosa es los no se involucran, los que piden sin demostrar, los que se escaquean. A esos tampoco les daría yo muchas oportunidades, no creas...
Muchas gracias por seguir pasando por aquí.
Un saludo

Nacho Muñoz dijo...

Sin duda este es un tema en el que "cada caso es un mundo". En todo caso, valga la redundancia, lacuestión es que, una vez cubiertas las necesidades económicas a través de la retribución (siempre y cuando haya equidad interna y externa de la misma) no deja de ser cierto que sólo otros factores son los que te hacen comprometerte con "la causa" empresarial.

Pero eso sí: de no llegar a un mínimo retributivo satisfactorio, la empresa debe olvidarse de alcanzar un adecuado compromiso con ese emplead@, por mucho contrato emocional que se invente y maquille constantemente.

Un saludo, Astrid

Michel Henric-Coll dijo...

Hay confusiones en el artículo sobre la motivación, debido a que la misma palabra sirve para contextos diferentes y por consecuencia, cosas diferentes.

No debemos confundir la motivación a cambiar de empresa, la motivación a ir a trabajar y la motivación como disposición personal a involucrarse al máximo en un trabajo y dedicarle el máximo esmero.

El dinero es motivador en los dos primeros casos, pero su importancia es secundaria y no duradera en su tercer significado.

De hecho, su efecto motivador en esta acepción se debe más al reconocimiento que representa que al poder adquisitivo que proporciona.

En muchos casos, el dinero es un elemento compensador a una situación laboral poca gratificante; cuanto menos satisfacción proporciona el trabajo, más dinero se reclama para estar dispuesto a seguir trabajando aquí.

Michel Henric-Coll

Astrid dijo...

Buenos días Nacho,

Mi reflexión iba más encaminada a valorar si un cambio profesional para tener una mejor retribución (a los niveles que sea, no necesariamente de subsistencia) perjudica o no la imagen que se proyecta en el entorno colocando al sujeto en la categoría de "mercenario laboral", independientemente de que cumpla y ejecute bien su trabajo.

Esas personas no se comprometen emocionalmente, pero tampoco por ello realizan su trabajo peor, puesto que para ellas una buena retribución es suficiente aliciente para trabajar a gusto.

Un saludo y gracias por pasar,

Astrid dijo...

Hola Michel,

Tienes, razón, en el artículo he utilizado la palabra motivación indistintamente para referirme a cosas diferentes. Mi intención era centrarme más en la motivación para cambiar de empresa, es decir, plantearse una carrera profesional en términos básicamente de rendimiento económico. Lo cual no está necesariamente reñido con dejarse la piel en la tarea asignada, por más compleja que esta sea. Al menos esa es la conclusión a la que he llegado observando las diferentes respuestas que te da gente cuando en una sesión de formación les preguntas por el valor del trabajo y lo que les compromete como profesionales. No siempre hay un compromiso emocional, aunque ese factor esté muy presente y sea muy valorado en culturas afectivas como la nuestra.

Muchas gracias por tu aportación.

Josep Julián dijo...

Hola Astrid:
Interesante artículo que trata sobre un asunto que está en debate desde que la motivación es un hecho capital a considerar en un cambio. No es que antes no estuviera presente pero era claramente secundario y más en posiciones bajas.
En mi ya dilatada vida profesional he visto cosas incongruentes. Por ejemplo, casos de personas que consideraban que estaban en una buena empresa y que nunca quisieron cambiarla por otra pero que eran muy beligenrantes en cuanto a sus mejoras salariales, claro que eso también es típico de momentos en que había muchas categorías profesionales a las que se accedía por mérito pero también por antigüedad.
En el otro lado, he visto que cambiaba de empresa sólo por cuestiones salariales y que estaban dispuestas a volver a hacerlo por el mismo motivo. Entiendo que a esos sí se les puede considerar mercenarios porque su grado de adhesión al resto de factores higiénicos es más bien bajo.
Sin embargo, creo que por encima de esos casos extremos se puede hablar de motivos más o menos legítimos para plantearse un cambio. Por mi parte el más legítimo es el que expresa cambiar por agotamiento de ciclo profeisonal y en menor medida vital. Cuando eso sucede, el aspecto salarial no digo que no sea importante pero desde luego pasa a un segundo plano.
Así, puede verse casos en los que el cambio incluye no sólo la empresa para la que se trabaja sino el sector, la posición (incluso con cambios radicales), etc.
Espero haber contribuido en algo al debate.
Un abrazo.

Economía Sencilla dijo...

Un debate muy interesante.

Creo recordar -aunque hablo de memoria, pues no tengo aquí a mano el artículo- que aunque Herzberg situaba el salario como "higiénico", era un factor que estaba entre medias, también era un poco "motivador", como por otra parte es lógico.

Por mucho que estén las necesidades básicas cubiertas, ¿a quién no le gusta ganar más, en principio? No hay más que ver la reciente noticia sobre las primas que los jugadores del Real Madrid podrían sumar a sus ya astronómicos sueldos, a un millón de euros por cabeza.

El dinero es un factor importante, pero quizás no "el más importante". Si uno gana mucho, pero el ambiente en su empresa es pésimo y el trabajo que realiza le aburre y le disgusta, probablemente buscará otra cosa, al igual que si la situación es la opuesta, está muy feliz con el trabajo que desempeña, el ambiente, etcétera, pero gana poco, querrá cambiar esta situación.

Así que al final, el caso es que por lo menos haya unos mínimos en los factores considerados, y a partir de ahí, se estará más a gusto o menos. Y cada persona tiene sus propios niveles, tanto en cuanto a los factores higiénicos como a los motivadores.

Fenomenal post, muy interesante.

Un saludo, y buen fin de semana
Pablo Rodríguez

Astrid dijo...

Bon dia Josep,

Tu comentario me ha recordado mis inicios profesionales en una entidad bancaria. Siempre me sorprendió las quejas constantes de muchos compañeros de trabajo en cuanto a sus condiciones salariales, pero paralelamente eran incapaces de buscarse otra cosa, y ahí estaban, año tras año, subiendo en el escalafón y acumulando trienios, con una motivación equivalente a cero. Por suerte, las cosas han cambiado algo, también en ese sector.

También resaltaría tu reflexión sobre los cambios por agotamiento del ciclo profesional, que pueden motivar un cambio de sector o de profesión. Creo que muchas veces, como tu apuntas, puede incluso ser la consecuencia de un nuevo ciclo vital, y ahí los aspectos económicos pasan claramente a un segundo plano.

Gracias por contribuir al debate y un saludo!

Astrid dijo...

Hola Pablo,
Esa es la cuestión, que cada persona tiene su propia escala de valores en cuanto a por qué trabaja y lo que espera de su actividad profesional. Y los aspectos económicos tienen una relevancia objetiva, que a veces es malinterpretada. Incluso los artistas intentan vivir de su arte, y algunos consiguen hacerlo muy bien, sin que por ello baje su compromiso y exigencia artística.
Pero estoy también de acuerdo contigo en que si el ambiente laboral es malo y el proyecto aburre, probablemente intentaremos buscar otra alternativa. Otra cosa es que se encuentre...
Un saludo y gracias por tu aportación.

Carlos Oliva-Velez Remorino dijo...

La motivación y la lealtad o fidelidad no solo se corresponden a un nivel remunerativo satisfactorio sino también a otros factores importantes o incluso más importantes que el dinero. Entre ellos me gustaría citar en primer lugar el ciclo de madurez de la empresa y sus productos: es una empresa en declinación o en expansión, innovadora o no? Como es el entorno humano? Agradfable o difícil? Como es la comunicación con la línea de mando: abierta o rígida? Cual es el grado de compromiso percibido de los máximos responsables y su espíritu de sacrificio? Como son los procedimientos utilizados para valorar el trabajo individual y en equipo? Hay equipo o suma de individualidades? Por sobre todo hay reconocimiento justo de los aciertos y correcciones de los errores? Trabajar en lo que uno le gusta, ser bien tratado y además ganar dinero es lo ideal aunque siempre o muchas veces no se dan estas condiciones. En un moimento incierto como éste, los factores NO económicos pueden tener más relevancia no solo en el largo plazo sino tambien en el corto, cortísimo.

Astrid Moix dijo...

Hola Carlos,
Bienvenido a este blog. Coincido contigo en que en momentos como el actual, lo importante es tener un trabajo y que la falta de oportunidades, a la fuerza reduce la calidad de las expectativas.
Pero en coyunturas económicas más favorables, empiezan a valorarse otros puntos, entre ellos el remunerativo.
Me ha parecido especialmenente interesante el que cites el ciclo de madurez de la empresa y/o del producto y su potencial innovador. Esos son factores que a veces olvidamos, centrandonos en aspectos más sociales (entorno, trato con jefes, etc), pero que deberían ser también considerados como genereradores de compromiso.

Saludos y gracias por comentar.

pablo dijo...

os dejo un vídeo sobre el efecto motivador del dinero

http://www.ted.com/talks/lang/eng/dan_pink_on_motivation.html

www.aedipe2010.com
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Astrid dijo...

Hola Pablo,

Gracias por el video. Es muy informativo. Y también por recordarnos la web del congreso de Aedipe. La voy siguiendo y tengo las fechas reservadas en mi agenda.

Un saludo!