La competencia intercultural en procesos de coaching

Cada uno de nosotros nos relacionamos según los modelos de pensamiento y actuación que hemos ido aprendiendo a lo largo de nuestra vida. Gran parte de ellos han sido adquiridos en la primera infancia, en el seno de la familia, que es donde se inicia el proceso de socialización que después continúa en la escuela, el trabajo y en los círculos de relación que vamos incorporando a nuestro núcleo vital.

 Necesitamos un marco de referencia para vivir en sociedad y manejar las paradojas y contradicciones con las que nos enfrentamos en el día a día. La cultura cumple esa función orientativa y al mismo tiempo ejerce también una influencia en nuestros valores y actitudes y éstos, a su vez,  condicionan nuestro comportamiento y experiencias posteriores. Eso no significa que la conducta de una persona esté determinada, porque por un lado tenemos la capacidad de reflexionar sobre esos sesgos culturales y por otro disponemos de los mecanismos suficientes para reaccionar contra ellos cuando devienen en prejuicios o estereotipos negativos. Pero claro está, para ello hemos de saber cuáles son y tener la voluntad de dominarlos.

Recientemente tuve ocasión de impartir un seminario sobre Diversidad Cultural en el marco de la Certificación de Coach y Mastercoach que ofrece en España la EASC (European Association for Supervision and Coaching) a través del Instituto Indiálogo. Durante dos días los participantes reflexionaron y debatieron sobre los diversos aspectos en que la cultura influye en un proceso de coaching, tanto desde el punto de vista de los sesgos individuales a los que aludía más arriba  -que pueden darse tanto en el Coach como en Coachee-  como de la idoneidad de la propia metodología en un contexto multinacional, en la medida que el coaching surge en su día en Estados Unidos impregnado de una serie de valores culturales muy específicos de ese país.

En concreto, las sesiones se enfocaron en ofrecer respuesta a las siguientes preguntas:

¿Cómo influyen mis propias raíces culturales en mi trabajo?

¿Qué conocimientos sobre diversidad cultural tengo que incorporar en mi función de Coach?

¿Qué dimensiones culturales tengo que valorar al ofrecer el coaching como proceso de desarrollo personal, especialmente en coaching ejecutivo y de expatriados?

¿Qué competencias adicionales tengo que desarrollar si trabajo como Coach con clientes internacionales?

Durante la formación trabajamos con casos prácticos, dinámicas y simulaciones con el fin de alcanzar  varios objetivos:

• Reconocer el impacto de las diferencias culturales en las relaciones Coach/Coachee con clientes internacionales  

• Ser consciente de los valores y sesgos culturales que involuntariamente incorporamos en el  coaching

• Entender el proceso de desarrollo de la competencia intercultural para saber integrar diferentes perspectivas y enriquecer el trabajo del Coach

• Experimentar situaciones de posible conflicto intercultural en la práctica del coaching y valorar enfoques para gestionarlas de manera positiva

• Conocer modelos y herramientas que pueden ser útiles en el coaching intercultural

Las sesiones dieron pie a muchas preguntas, especialmente en cuestiones de índole ética y de conflicto de valores y fue un debate muy enriquecedor, también para mí como facilitadora. Creo en el valor añadido que aporta el elemento intercultural en el desarrollo profesional de los que nos dedicamos al coaching o a la formación, así que espero tener ocasión de repetir este tipo de seminario en el futuro.

diversidad 

Empezando el año

La vida misma es tiempo y nuestro tiempo es nuestro destino. Nuestra vida es lo que hacemos y lo que nos pasa, en una inseparable urdidumbre de necesidad y libertad, decisión y resistencia, deseos, ilusiones, proyectos de un yo que ha de intentar llevar a cabo en un mundo y momento histórico no elegidos.

-Ortega y Gasset-

Hace unos meses, ordenando cajones,  encontré un tarjetón con esta cita que mi padre me entregó junto a un regalo el día de Reyes de 1997. No recuerdo lo que pensé en aquel momento, pero releyéndola ahora -17 años después-  entiendo que es una excelente reflexión para estas fechas, en que el inicio de un nuevo año nos ofrece la oportunidad de establecer o renovar objetivos. 

En mi caso, estos últimos meses he estado viajando más de lo habitual, no solo por motivos de trabajo, sino también para poder atender asuntos familiares. Eso me ha llevado a una cierta dispersión y también me ha hecho ser mucho más consciente de lo importante que es escoger bien las asignaciones profesionales. Como dice Ortega, la vida misma es tiempo y lamentablemente, con la edad, pasa cada vez más deprisa. Así que mi principal propósito para el 2014 es rentabilizar mejor mi tiempo y mis energías, ser más selectiva e intentar participar solo en acciones formativas en las que pueda realmente aportar valor, tanto para el cliente como a para mí misma. Vamos a ver si lo consigo.

Mi otro objetivo es dar el espaldarazo final a mi proyecto personal en Glocal Talent, al que no he podido dedicarme con la intensidad que había previsto, debido sobre todo a esa dispersión a la que antes me refería. Pero he continuado con mis colaboraciones con otros proveedores, que me han dado la oportunidad de desarrollar nuevas actividades y crecer profesionalmente, así que de todas formas mi balance en ese ámbito es positivo.

Deseo que este año que empieza os sea favorable y que podáis tomar decisiones y vencer resistencias para conseguir hacer realidad algún pequeño o gran deseo. ¡Mucha suerte en el camino y feliz 2014!

¿Cambio o complacencia?

Somos seres de costumbres. El cambio nos incomoda y nos genera ansiedad. Aquellos de vosotros que tengáis hijos seguro que habéis podido observar esa resistencia en los niños, cuando exigen que se les expliquen los mismos cuentos una y otra vez, esos que conocen bien y sobre cuya trama no permiten introducir variaciones, por pequeñas que sean. 

De niños nos gusta lo previsible porque nos da seguridad. De adultos, esa preferencia por lo conocido opera también como un mecanismo de defensa natural ante circunstancias de potencial peligro. El problema está en que nuestro entorno cambia continuamente y hay que encontrar un equilibrio entre lo que conocemos y dominamos y la integración de nuevas variables que nos hagan avanzar y crecer como personas. 

Y si ya es importante desarrollar capacidad de adaptación a un medio cambiante a nivel individual, todavía lo es más a nivel organizativo, en especial en los tiempos social y económicamente revueltos que nos está tocando vivir. A toro pasado, cuando las cosas van mal, es relativamente fácil decir qué podía haberse hecho de forma diferente. Pero lo complicado es introducir modificaciones en procesos que aparentemente funcionan bien y saber predecir el momento en que dejaran de hacerlo. 

Es lo que John Kotter -uno de los más conocidos expertos en gestión de cambio- nos insta a hacer cuando habla de crear un sentido de urgencia. Nos anima a salir de la zona de confort y mirar hacia afuera, imaginando los posibles escenarios para el día después del éxito. Porque siempre hay un día después. Y ahí es el momento en que surge un gran enemigo del cambio: la complacencia. Es ese un sentimiento muy humano que se manifiesta en el agrado y atracción que sentimos por lo que se nos presenta como bueno. Pero la complacencia, aplicada a las organizaciones, suele resultar fatal. Es un ingrediente peligroso porque inmoviliza y potencia la tendencia a concentrarse solamente en lo que se hace bien, descuidando todo aquello que puede y debe mejorarse. De ahí la importancia del sentido de la urgencia – que no emergencia- que mencionaba antes. La urgencia debe fluir sutilmente, con ligereza; no se trata tanto de provocar modificaciones estructurales radicales poniendo la organización patas arriba, sino de generar un ambiente de alerta, de permanente atención. Sin prisa, pero sin pausa.

Kotter nos habla también de la conveniencia de conectar con la parte emocional de los protagonistas del cambio (Head vs. Heart) porque es precisamente ahí en donde, según su amplia experiencia, se concentran la mayoría de los fracasos. Introducir transformaciones duras, ya sean tecnológicas o productivas, requiere sin duda mucho esfuerzo organizativo y económico. Pero en ocasiones eso puede ser más fácil que cambiar los comportamientos y actitudes de las personas que las van a implementar. Para ello hay que conseguir plasmar la visión de cambio en algo concreto y palpable, una imagen o una historia que resulte cercana, que transmita un objetivo con el que cada uno pueda sentirse identificado. Las personas no se mueven tanto por lo que saben, sino por lo que ese conocimiento les hace sentir. Hay que apelar a los sentimientos, generar ilusión y curiosidad. Crear un vínculo emocional con el propósito que persigue el cambio propuesto y a partir de ahí introducir nuevos comportamientos. Kotter sugiere algunas ideas, tales como utilizar metáforas visuales, comunicar los avances con lenguaje sencillo y comprensible y sobre todo dar ejemplo, comprometerse como líder durante todo el proceso, no solo de palabra, sino con los hechos. Porque en último extremo, esa coherencia interna será -seguro-  la herramienta de cambio más efectiva.

Media parte en Europa

Hoy quiero compartir con vosotros un vídeo que se emitió por la televisión americana en la pasada Super Bowl. Leo que el partido, con una audiencia media de 113 millones de espectadores, fue el programa más visto en toda la historia de la TV en ese país. Casi nada … Así que los anuncios que se pasan durante el descanso, además de ser extremadamente caros, se procura que también tengan cierta calidad. Uno de los más alabados este año ha sido éste anuncio de Chrysler, creado, dirigido e interpretado por Clint Eastwood, que a mí me ha parecido una pequeña obra de arte.

Me ha gustado sobre todo el mensaje que transmite. Ese optimismo sereno que en la voz y en la mirada de este actor tan veterano, adquiere una extraordinaria credibilidad. Esa sabiduría sencilla y profunda a la vez, esa emoción ajena a todo efectismo. Y sobre todo ese saber mostrar la esencia de la cultura americana –esfuerzo individual, iniciativa, igualitarismo, orientación al futuro- de forma tan simple, casi minimalista y saber darle la vuelta, para resaltar también la importancia de la unidad, del trabajo sostenido en el tiempo y de las metas colectivas.

Creo que el mensaje podría ser perfectamente trasladable a nuestro país, pero también a esta vieja/nueva Europa. Creo que más allá de la crisis financiera actual, muchas de las dificultades que vivimos a nivel europeo –miedo, desorientación, falta de liderazgo y exceso de orgullos nacionales mal entendidos- tienen mala solución si no aprendemos a remar todos a una. El proyecto es demasiado grande, abarca retos económicos, medioambientales y sociales, y no bastará con que un par tiren del carro. Hemos creado las estructuras políticas, pero nos falta el esfuerzo común para hacerlas funcionar de forma eficiente. Es el eterno problema del tan traído y llevado trabajo en equipo, en éste caso, a escala europea.

Sí, creo que Europa también ha llegado a la media parte en la definición de su identidad. No sé cuánto durará el segundo tiempo, pero a partir de aquí, todo es posible.

Media parte. Los dos equipos están en el vestuario y deliberan sobre qué hacer para ganar el partido en el segundo tiempo.

También América está en la media parte. Hay mucha gente sin trabajo, que está sufriendo, preocupada por saber cómo salir adelante. Y todos tenemos miedo, porque no se trata de un juego.

La gente de Detroit sabe algo de esto. Estuvieron a punto de perderlo todo. Pero todos tiramos del carro y ahora Motor City vuelve a luchar.

He visto muchas épocas duras, he pasado por muchos momentos bajos a lo largo de mi vida. Tiempos de incomprensión en los que parecía que nos desanimábamos. Cuando la niebla de la división, de la discordia y de la culpa hacía difícil ver lo que había detrás.

Pero a pesar de esos obstáculos, nos unimos para hacer lo correcto y actuamos todos como uno solo. Porque esto es lo que hacemos. En tiempos difíciles sabemos encontrar la salida. Y si no está ahí, la inventamos.

Ahora, lo que importa, es lo que está por venir. Cómo remontar el resultado. Cómo unirnos. Y cómo ganar.

Detroit nos demuestra que eso es posible. Y lo que es cierto para ellos lo es también para todos nosotros.

Este país no queda K.O por un puñetazo. Nos volveremos a levantar y el mundo escuchará el rugido de nuestros motores.

Sí, América está en la media parte. Y el segundo tiempo está a punto de empezar.

Reformulando a Einstein

En 1905 Albert Einstein realizó una deducción histórica estableciendo una equivalencia entre masa y energía que posteriormente quedó plasmada en la famosa ecuación de la teoría de la relatividad,

E= mc²

que significa que la energía de un cuerpo en reposo es igual a su masa multiplicada por la velocidad de la luz al cuadrado. Esta nueva teoría implicaba que cualquier cantidad de materia, por pequeña que sea, tiene la capacidad de desprender una enorme cantidad de energía. Ante esa evidencia, en repetidas ocasiones se le preguntó a Einstein que si eso era así, si un solo gramo de materia contenía tanta energía latente, cómo podía ser que el fenómeno hubiera pasado tanto tiempo inadvertido. La respuesta de Einstein fue muy simple: si la energía no se desprende, no puede ser observada. Es como si una persona fuera muy rica pero guardara todo su dinero para sí, sin gastarlo. Nadie podría percibir su riqueza.

Ahora que acabamos de estrenar un nuevo año, con todo lo que eso implica de renovación de propósitos y objetivos, se me ocurre que lo mismo puede suceder con los seres humanos. Que en los momentos de zozobra económica y emocional es bueno recordar que cada uno de nosotros tiene un enorme potencial latente, una energía interior que debidamente activada nos ayudará a asumir logros y a alcanzar las metas que a nivel personal nos hayamos fijado. Pero cualquier acción precisa de un acto voluntario y por ello la motivación juega un papel importante. A mi modo de ver, un papel decisivo. Querer no siempre es poder, pero la voluntad es condición previa a la acción. Sabemos que las oportunidades no son las mismas para todos; esa es una realidad injusta con la que tenemos que convivir. También la suerte - o la mala suerte- tienen su relevancia. Pero esos son factores que no podemos controlar, y por lo tanto es mejor concentrarnos en lo que sí depende de nosotros. Porque en el fondo, desarrollar nuestro potencial individual es una elección personal de cuyo resultado sólo nosotros somos responsables.

Tomando la ecuación de Einstein, podríamos adaptarla y concluir que nuestro éxito personal dependerá en gran medida de la motivación que apliquemos al desarrollo de nuestras capacidades, que de ésta forma multiplican su efecto.

E (Éxito personal) = m (motivación) . c² (capacidades)

Y que no son tanto las grandes gestas sino los pequeños retos cotidianos los que más y mejores oportunidades nos ofrecen para motivarnos. Porque para la mayoría de nosotros, esas metas sencillas, concretas y asequibles nos permiten mejorar día a día, crecer como personas y en último extremo, ser dueños de nuestro íntimo y particular destino.