3 de noviembre de 2011

Movilidad internacional: algunas preguntas previas




La salida de una empresa al exterior supone muchas veces una pequeña revolución interna que se vive con una mezcla de ilusión y miedo. La responsabilidad es grande porque hay muchas variables nuevas (distancia física y cultural, trabas administrativas que superar, nuevas normativas que cumplir, lentitud del retorno de la inversión, etc.) que añaden dificultad al proceso. Por el mismo motivo, el coste de tener un error es mayor y eso, en una coyuntura de pocas alegrías como la que atravesamos ahora, puede ser fatal. Hay más presión, más incertidumbre y -aunque pueda parecer paradójico- menos medios.
 
En los últimos meses he tenido ocasión de participar en algunos eventos sobre los efectos de la internacionalización en los departamentos de Recursos Humanos. Se ha hablado mucho de que sus responsables deberían poder involucrarse activamente en estos procesos ya desde las etapas iniciales, por la relevancia especial que el factor humano tiene para el éxito de los mismos. No siempre ocurre así, por diferentes motivos, entre ellos el de que no siempre les es posible intervenir en las decisiones estratégicas de la empresa por no ser parte de los Comités de Dirección. Pero en cualquier caso y con carácter previo a la entrada en la escena internacional, sería bueno que RRHH pudiera reflexionar sobre la idoneidad en cuanto a tamaño, competencia idiomática y experiencia internacional de su equipo interno. Hay que ser realista y valorar adecuadamente la carga de trabajo adicional que va a suponer la presencia exterior, y eso es especialmente importante en las Pymes, donde la función de RRHH recae en muy pocas personas -cuando no en una sola- que pueden verse fácilmente desbordadas por las nuevas tareas.

Seguidamente, la salida al exterior implica que RRHH debe buscar y gestionar el talento adecuado para desarrollar el proyecto en cuestión. Ahí quiero resaltar la importancia de establecer un itinerario de carrera(s) internacional(es), en donde el modelo organizativo nos va a determinar la política de movilidad que adoptemos. ¿Será una estructura centralizada o federativa? ¿Se abrirán las filiales en el exterior de una en una o entrando en varios mercados a la vez? ¿Contrataremos personal local en el país de destino o utilizaremos el talento interno? Y en este último caso ¿cómo vamos a gestionar las expectativas personales y profesionales que genera una asignación internacional? ¿Se podrán siempre consensuar las transferencias? ¿Quién valorará el desarrollo del desplazado? ¿Quién realizará su seguimiento y le dará el apoyo necesario cuando se produzca –como muchas veces pasa- una fase de bajón emocional? ¿Quién dará respuestas cuando se plantee la cuestión del retorno? Como veis, el nuevo escenario provoca algunas preguntas a las que habría que intentar dar respuesta desde el inicio del proceso de internacionalización.

Por último, me gustaría mencionar el papel de RRHH en la definición y transmisión de la ética y valores corporativos y en el diseño del proceso de adaptación glocal. En ese sentido, la presencia internacional supone un reto de transformación organizativo, a todos los niveles, que exige saber crear un entorno inclusivo y atractivo para personas de valores culturales diversos. Y ahí puedo afirmar que la formación interna es un instrumento de gran ayuda no solo para difundir conocimiento, sino sobre todo como vehículo de integración y espacio de reflexión sobre experiencias compartidas.

10 comentarios:

Javier Rodríguez Albuquerque dijo...

Ahora está muy de moda promover la internacionalización de las empresas, pero según te voy leyendo me doy cuenta de todos los condicionantes desconocidos que existen
Y pensar que muchos lo han hecho "a pelo" durante décadas...
Un abrazo.

Astrid Moix dijo...

Pues sí, tienes toda la razón, y tenía su mérito. Con la ventaja que el que dió primero dió dos veces, como dice el refrán y ahora goza de una ventaja competitiva añadida. Así que a los que se inician ahora no les va a quedar otro remedio que intentar hacerlo mejor.
Un saludo y buen fin de semana

Fernando López Fernández dijo...

Como apuntas, hay muchos condicionantes. Magnífico post que nos recuerda que si realmente queremos internacionalizarnos debemos "empatizar" además de de dar el paso.

Más que de adaptación, yo hablaría de integración. Es decir, que lo que hoy supone un sobre esfuerzo, en el futuro sea lo más normal porque al final trabajaremos en entornos multiculturales ya sea en un mismo pais o en otros.

Feliz semana

Astrid Moix dijo...

Buenas tardes Fernando,
La integración es la fase final, que en muchas grandes empresas ya es una realidad. Pero a nivel de Pymes hay bastante desconcierto, con la agravante de las plantillas de RRHH son muy pequeñas y el día a día les desborda.
Que disfrutes lo que queda del domingo :)

Maribel dijo...

Como responsable del departamento de RRHH de una empresa que ha iniciado hace poco la salida al exterior (Europa del Este y Rusia) no puedo estar más de acuerdo con tu artículo. Los miedos fueron grandes al principio, porque todo nos lo teníamos que cuestionar varias veces y no había puntos de referencia. Especialmente dificil para nosotros es transmitir la cultura de la empresa y encajar los supuestos valores latinos en ese nuevo contexto.

JLMON dijo...

Hola Astrid
En este tema no estou "muy puesto" y eso que salí temprano... Salir al exterior como empresa no dista mucho de las incertidumbres y temores de un "emigrante de a pelo" creo yo.
Lo que si continuo comprobando es que RRHH es una de las claves del futuro inmediato y, de paso, debieramos comenzar a pensar en otro nombre porque Recursos Humanos empieza a tener connotaciones no deseables y limitadoras.
Cuidate

Astrid Moix dijo...

Hola Maribel,
Bienvenida a este blog.
No sé muy bien a qué te refieres con lo de los "valores latinos", pero el objetivo debería ir más orientado a crear una cultura nueva en la que todos pudieran verse reflejados. Que no siempre es fácil.
Muchas gracias por participar.

Astrid Moix dijo...

@JLMON
Es que tu fuiste un pionero, José Luis ...
Y no seré yo la que te discuta lo de la terminología obsoleta, tampoco a mi me gusta mucho la expresión. Pero por otro lado se trata de un nombre muy asentado internacionalmente y va a ser dificil cambiarlo. Alguna vez he oído propuestas como Relaciones Humanas, más que nada para aprovechar las siglas supongo.
En cualquier caso te emplazo a presentar sugerencias. ¿A lo mejor te animas a escribir un post sobre ello? Y luego lo difundimos y vemos a ver que pasa :)
Un abrazo y buenas noches, que cierro el chiringuito.

Antonio Ortega dijo...

Hola Astrid:

El tema es oportuno siempre, pero ahora, cuando parece que nuestras soluciones dependen del exterior, más todavía.

He tenido la suerte, de ser responsable en mi empresa de las unidades en el exterior y, posteriormente, de recursos humanos, y, de todos los problemas que enuncias el mayor siempre me ha parecido el del retorno. Es difícil encontrar soluciones adecuadas en el momento preciso.

Mi único consuelo fue que en una gran multinacional americana, a la que trasladé mi inquietud me dijeron, orgullosos, que ellos tenían un sistema que resolvía favorablemente el 80% de los casos.

O sea, ¡que no sabían qué hacer con uno de cada cinco! Igual que me pasaba a mí, pero sin sistema.

Saludos,

Antonio Ortega

Astrid Moix dijo...

Hola Antonio,
Tienes toda la razón con lo de la dificultad de retorno. Sigue siendo complicado. Pero a mi me parece que un ratio de 1/5 es bastante bueno, tanto si es con como sin sistema :) En ocasiones el expatriado ha experimentado una evolución a nivel personal que no siempre permite su encaje a la vuelta, incluso aunque haya lugar de trabajo preparado para él.

Un cordial saludo,