Suspenso en gestión de personas

Recuerdo que hace algún tiempo, en un debate en Linkedin, algunas personas lanzaron la pregunta de si la responsabilidad de la gestión y desarrollo de personas en las organizaciones debía ser competencia exclusiva de un departamento o división concreta (llámese de Recursos Humanos, Talento, Capital Humano, Gestión de Personas, etc) o por el contrario recaía en cualquiera que tuviera personas a su cargo. Desde esa perspectiva, RRHH ofrecería inspiración, metodología y apoyo vía formación, sería una especie de facilitador, en palabras de uno de los participantes en el debate, pero la gestión directa la deberían realizar los directivos y directivas de línea responsables de cada equipo.

Creo que este es un tema relevante que puede explicar algunos de los problemas humanos que viven las organizaciones actuales. Porque, efectivamente, las relaciones de jerarquía y de colaboración que se dan en una empresa impregnan su cultura corporativa a lo largo y a lo ancho y van mucho más allá de lo que puedan promover los responsables de RRHH. De poco sirve que estos hablen de comunicación, estructuras abiertas, motivación o corresponsabilidad, si después aparecen personas con responsabilidades directivas que carecen de empatía o someten a su equipo a la presión de horarios imposibles. El día a día en las organizaciones depende en gran medida del tipo de jefa o jefe para el que se trabaja y de lo que estos valoran cómo más importante.  Y todavía hoy, en muchas organizaciones, la carrera profesional está muy centrada en el logro de objetivos económicos exclusivamente y cuestiones tales como el saber escuchar o motivar a los que empiezan, la delegación, o cómo se es valorado por los subordinados son temas secundarios, sobre todo si las cifras son buenas. Así que -en la práctica- se puede ir suspendiendo en gestión de personas sin apenas penalización, porque no está previsto que se deba "repetir curso" por ello .  Y luego pasa lo que pasa, que ciertas personas van subiendo en el escalafón sabiendo mucho de finanzas o vendiendo como el que más, pero sin que a nadie se le haya ocurrido decirles que de vez en cuando puede ser bueno tomarse un café con los asistentes de primer año para preguntarles cómo les va.

Siempre he pensado que todos deberíamos preocuparnos por analizar y su caso mejorar nuestras competencias humanas o mal llamadas soft. Los conocimientos técnicos son imprescindibles, eso está claro, pero luego vamos a tener que desarrollarlos en compañía de otros. Hoy día son pocas las profesiones que pueden ejercerse en soledad. Se me ocurre la de farero, pero no estoy muy segura de que todavía exista. Y si nosotros pensamos que eso no es importante, alguien debería ayudarnos a salir de nuestro error, premiando nuestros aciertos y penalizando de alguna manera las carencias. La incapacidad puede venir no solo de una falta de actitud, sino también de conocimiento y de aptitud. La actitud la traemos puesta, pero el conocimiento puede adquirirse y la aptitud moldearse. Hay ahí un campo de mejora indiscutible para la autocrítica en el que sin duda la formación y el coaching que puedan ofrecernos desde RRHH nos servirá de herramienta. Sin embargo, ayudaría mucho también el que desde cualquier nivel jerárquico en la empresa se valorara la excelencia en la gestión de personas por lo menos al mismo nivel que el talento técnico. Conseguiríamos organizaciones más justas y empleados más felices.

Redes sociales y formación: más allá del e-learning

Desde que las redes sociales se instalaron en nuestras vidas ha habido un debate permanente en las empresas sobre su uso y posibles beneficios. La reacción desde las posiciones directivas ha sido cambiante: primero la sorpresa y el desconocimiento (¿qué es esto? ¿una versión sofisticada del chat y el correo electrónico?), después un cierto desdén autosuficiente (bueno, es un pasatiempo para jóvenes), seguido de un claro recelo (sólo sirve para distraer y reducir la productividad de nuestros empleados).Pero en los últimos tiempos un entusiasmo progresivo se ha ido instalando en las empresas, al irse descubriendo las claras ventajas que las redes sociales representan en cuanto a coste y difusión para posicionar imagen, marcas o productos en el mercado.

A esta relación de amor y odio tampoco han sido ajenos los departamentos de Recursos Humanos. Al fin y al cabo las redes sociales son estructuras que, apoyándose en plataformas tecnológicas, facilitan el contacto entre personas. El componente social no es un mero adjetivo, sino que ha sido y es el elemento decisivo en su éxito y desarrollo. Por lo tanto, si el factor humano es relevante en las redes, es lógico que se les preste atención desde aquellas áreas de la empresa que más se centran en las personas.

Y en ese sentido, los departamentos de RRHH están ya haciendo un uso masivo y en algunos casos, casi exclusivo de las redes sociales en los procesos de selección. La tramitación de los mismos puede ser así mucho más rápida, se llega a más candidatos y además se puede contrastar sus perfiles en las diferentes redes personales y profesionales, seguir su rastro en Google (un tema debatido en muchos países, pero muy utilizado), internacionalizar las ofertas, etc.

También se ha descubierto desde RRHH el potencial de las redes para medir, seguir y aumentar el compromiso; si en las redes se puede destruir la reputación de una empresa en cuestión de horas, difundiendo sus malas prácticas, también puede dársele a eso la vuelta y utilizarlas para comunicar mensajes positivos y conocer su aceptación y valoración entre los empleados. Los blogs internos, las wikis o los canales en Twitter facilitan conversaciones, así que desde RRHH pueden proponerse temas para debatir que afecten a la empresa. Con ello se aumenta la participación en las políticas empresariales y se democratiza su proceso de creación. Eso puede quizás asustar a algunos, pero está claramente demostrado que si participamos en la elaboración de una idea, de alguna manera nos corresponsabilizamos del resultado de su puesta en práctica y vamos a comprometernos más en su éxito.

Un tercer aspecto sobre el que creo que las redes sociales son muy útiles para los departamentos de RRHH, es en todo lo que afecta al área de Formación. Creo que ahí todavía hay mucho campo por descubrir, porque no me estoy refiriendo solo a la utilización del blended learning, podcasts, vídeos o las clases virtuales, como métodos para aprovechar la tecnología como plataforma de aprendizaje. También en la formación presencial pueden las redes ser una herramienta muy interesante. A título de ejemplo, citaré algunas posibles utilizaciones:

-Para determinar intereses y necesidades de formación, a través de los grupos o debates abiertos en Linkedin o Xing en que participen empleados de nuestra empresa. Es una fuente de información excelente para ver qué temas son los que preocupan.

-Para compartir con otros empleados y opinar sobre formación recibida a título individual, maximizando su beneficio, a través de blogs internos.

-Para difundir lecturas, conferencias, o foros interesantes entre el colectivo de empleados. No olvidemos que la formación no solo se adquiere en seminarios o talleres. Hay otras maneras de formarse que también pueden ser potenciadas desde RRHH.

-Las redes facilitan la conversación; de hecho SON conversación, aunque no solo eso, porque permiten compartir conocimiento y generar con ello aprendizaje en un proceso de retroalimentación permanente. En ese sentido, las redes son también formación en si mismas.

El potencial de las redes sociales para los departamentos de Recursos Humanos es inmenso y hay muchas aplicaciones prácticas por descubrir. Pero su utilidad en la definición y desarrollo de contenidos formativos es ya una realidad. Aprovechémosla.

Diversidad, globalización y olimpismo

Estos días he estado siguiendo desde Alemania el desarrollo de los Juegos Olímpicos de invierno. No es que la cobertura mediática haya sido espectacular ni para nada comparable a la que se produce en las olimpiadas de verano, pero Alemania es un país fuerte en los deportes alpinos y esta vez ha habido muchas medallas -de hecho el país ha quedado segundo en el medallero- así que la prensa le ha dedicado una considerable atención al evento.

Personalmente, más allá del acontecimiento deportivo, creo que las Olimpiadas reflejan muy bien algunos de los aspectos de lo que hoy en día se entiende por comunidad global, con sus ventajas y sus contradicciones. Por un lado no cabe duda de que una olimpiada es el acontecimiento deportivo global por excelencia, que mueve a todos los países, con sus diversidades de medios, orígenes, razas y valores culturales, en pos de un objetivo común: competir por la victoria. Es también una plataforma muy importante de cooperación intercultural a nivel individual, pues hoy en día la carrera profesional de los deportistas de élite y de sus entrenadores no conoce fronteras y la movilidad internacional entre ellos es igual o mayor que en muchas multinacionales. En ese sentido, el éxito en estos Juegos de los equipos de patinaje artístico canadiense y norteamericano, que han ganado las medallas de oro y plata por primera vez en la historia, desplazando a los rusos –campeones indiscutibles en esta disciplina en los últimos treinta años- a la tercera posición, es precisamente el resultado del trabajo de un grupo de entrenadores rusos que se ha trasladado a vivir a Norteamérica y que ha creado escuela. Y lo mismo pasa con muchos de los deportistas chinos, cuyos entrenadores son reclutados en todo el mundo. El mercado laboral deportivo es tremendamente global y en su profesionalidad parece que no se reconocen fronteras. Pero eso es así hasta cierto punto.

Porque por otro lado, las olimpiadas enfatizan la competición entre culturas y naciones, que hacen gala de su diversidad grupal en uniformes, banderas, himnos y colores. Las olimpiadas premian resultados individuales o de equipo, en función de cuál sea la disciplina deportiva, pero siempre enmarcados en la pertenencia a un grupo nacional. En el fondo, queda claro que la globalización favorece el intercambio y democratiza las oportunidades, también a nivel deportivo, pero las identidades culturales se siguen manteniendo. Solo así se explica el júbilo que desatan los éxitos deportivos nacionales en cualquier país. Un reflejo más de que la uniformidad globalizadora opera solo en la superficie, porque las olimpiadas son también un buen ejemplo de la fuerte resistencia de las fronteras a desaparecer, con todo lo que representan y todo lo que en ellas se contiene, tanto aquí como en Kuala Lumpur. Y hoy lo mismo que hace un siglo.