26 de marzo de 2010

Suspenso en gestión de personas




Recuerdo que hace algún tiempo, al hilo de un debate en Linkedin, algunos de los participantes lanzaron la pregunta de si la responsabilidad de la gestión y desarrollo de personas en las organizaciones debía ser competencia exclusiva de un departamento o división concreta (llámese de Recursos Humanos, Talento, Capital Humano, Gestión de Personas, etc) o por el contrario recaía en cualquiera que tuviera personas a su cargo. Desde esa perspectiva, RRHH ofrecería inspiración, metodología y apoyo vía formación, sería una especie de facilitador, en palabras de uno de los participantes en el debate, pero la gestión directa la deberían realizar los directivos y directivas de línea responsables de cada equipo.

Creo que este es un tema relevante que puede explicar algunos de los problemas humanos que viven las organizaciones actuales. Porque, efectivamente, las relaciones de jerarquía y de colaboración que se dan en una empresa impregnan su cultura corporativa a lo largo y a lo ancho y van mucho más allá de lo que puedan promover los responsables de RRHH. De poco sirve que estos hablen de comunicación, estructuras abiertas, motivación o corresponsabilidad, si después aparecen personas con responsabilidades directivas que carecen de empatía o someten a su equipo a la presión de horarios imposibles. El día a día en las organizaciones depende en gran medida del tipo de jefa o jefe para el que se trabaja y de lo que estos valoran cómo más importante.  Y todavía hoy, en muchas organizaciones, la carrera profesional está muy centrada en el logro de objetivos económicos exclusivamente y cuestiones tales como el saber escuchar o motivar a los que empiezan, la delegación, o cómo se es valorado por los subordinados son temas secundarios, sobre todo si las cifras son buenas. Así que -en la práctica- se puede ir suspendiendo en gestión de personas sin apenas penalización, porque no está previsto que se deba "repetir curso" por ello .  Y luego pasa lo que pasa, que ciertas personas van subiendo en el escalafón sabiendo mucho de finanzas o vendiendo como el que más, pero sin que a nadie se le haya ocurrido decirles que de vez en cuando puede ser bueno tomarse un café con los asistentes de primer año para preguntarles cómo les va.

Siempre he pensado que todos deberíamos preocuparnos por analizar y su caso mejorar nuestras competencias humanas o mal llamadas soft. Los conocimientos técnicos son imprescindibles, eso está claro, pero luego vamos a tener que desarrollarlos en compañía de otros. Hoy día son pocas las profesiones que pueden ejercerse en soledad. Se me ocurre la de farero, pero no estoy muy segura de que todavía exista. Y si nosotros pensamos que eso no es importante, alguien debería ayudarnos a salir de nuestro error, premiando nuestros aciertos y penalizando de alguna manera las carencias. La incapacidad puede venir no solo de una falta de actitud, sino también de conocimiento y de aptitud. La actitud la traemos puesta, pero el conocimiento puede adquirirse y la aptitud moldearse. Hay ahí un campo de mejora indiscutible para la autocrítica en el que sin duda la formación y el coaching que puedan ofrecernos desde RRHH nos servirá de herramienta. Sin embargo, ayudaría mucho también el que desde cualquier nivel jerárquico en la empresa se valorara la excelencia en la gestión de personas por lo menos al mismo nivel que el talento técnico. Conseguiríamos organizaciones más justas y empleados más felices.

10 comentarios:

Caminante dijo...

Hola Astrid
Al pan, pan y al vino, vino. Buen post.
Yo diría que es como aquel que estudia Historias y tan sólo tiene un cursito de cómo enseñar y aprender de los que aprenden, pues igual.
La empresa, en sí misma, es eso, una empresa - reto de PERSONAS.
Primero las personas, luego una estructura adecuada que les permita trabajar y colaborar y, por último estrategia y liderazgo. Pero, todo ello es HUMANO.
Cuidate

Ramón Balterra dijo...

Espléndido post, gracias.
Este año (por fín) "Comportamiento organizacional" pasó a ser asignatura obligatoria en ADE en la Carlos III. Buena parte de mis clases consisten en subrayar los errores que se hacen (¡o que hice!)como responsable de personas.
Ejemplo: los alumnos tienen asumido que un mal comportamiento = despido, -es casi divertido-. Yo les enseño que hay grises en la gestión de personas.
Hay una distorsión cultural extraña en el sentido común a la hora de trabajar con hombres y mujeres.

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Astrid,

Un buen post.

Efectivamente, en la gestión de personas debe estar involucrada toda la organización y no se puede descargar todo el peso en recursos humanos porque ellos son un enlace facilitador y aclarador de directrices y caminos. El problema por el que recursos humanos no es estratégico es porque no existe cultura en la gestión de las personas porque se va sobre la marcha.

La solución está en reeducar y comenzar a formar a las personas jóvenes bastante antes de comenzar en la empresa en estas áreas para que lo tengan como valor y habito.

Saludos,

Juan

Astrid dijo...

Jose Luis, está claro que el factor humano lo impregna todo, dentro y fuera de la empresa. Sin embargo, estarás conmigo en que algunas personas tienen poca empatía y mucha dificultad para las relaciones sociales y que cuando deben dirigir equipos están como desubicadas. Sorprende que a pesar de ello logren subir en la organización, pero eso sigue pasando.
Gracias por pasar,

Astrid dijo...

Hola Ramón,
Muchas gracias por tu comentario. Me dices que hasta ahora la asignatura de Comportamiento Organizacional en ADE era solo optativa??? Jolín, pues estamos hablando de los futuros profesionales en dirección de empresas. Eso explica muchas cosas ...
Por cierto, que no he entendido lo que quieres decir con la distorsión en el sentido común trabajando con hombres y mujeres. Te refieres a una mayor sensibilidad femenina en temas de RRHH?. Mi hijo está acabando ADE en Barcelona y me dice que esa intensificación solo la cogen las chicas ... No veas cómo se me altera el ánimo cuando oigo estas observaciones. Pero él al menos ha tenido varias asignaturas obligatorias sobre gestión de personas a lo largo de la carrera.
Un saludo,

Astrid dijo...

Hola Juan,
Esa es la pena, que después de tantos años de investigación en management y de miles de teorías sobre liderazgo, la gestión de personas y los RRHH siguen sin tener peso estratégico en las organizaciones.
Gracias por pasarte y aportar.

Economía Sencilla dijo...

Sabios consejos, sin duda!

En muchas empresas es complicada esa conexión, ya que los departamentos de RR.HH. parecen estar medio desligados de las prácticas reales de cada departamento, por lo cual por mucho que prediquen, cada jefe hará lo que más o menos le parezca, y habrá buenos líderes y malos jefes.

El buen líder conseguirá normalmente buenos resultados, es decir, e líder que no sólo posee los conocimientos técnicos, sino que consigue crear un verdadero equipo, motivar, hacer de coach, etcétera, normalmente tendrá un alto desempeño, pero la mala noticia es que en ocasiones se puede conseguir un buen nivel con otros métodos más perjudiciales para el resto de personas (al menos, a corto plazo).

Y magnífico apunte también el de que debería ser parte de los estudios universitarios, como bien dices, todos trabajamos con personas, y deberíamos estar lo mejor preparados posible para ello.

Un saludo
Pablo Rodríguez

Astrid dijo...

Hola Pablo,
Gracias por tu comentario. Sí, a corto plazo pueden funcionar otros métodos más expeditivos de gestionar personas, pero se paga siempre un precio caro y la gente se marcha quemada en cuanto tiene ocasión. Creo que todos pondríamos más interés e invertiríamos más tiempo en la parte humana de nuestro desempeño profesional, si nuestra carrera en la empresa dependiera de ello en la misma medida que los logros económicos.
Un saludo,

manuel granada dijo...

Hola Astrid,
Gracias por tu post.
A veces, las empresas -y los jefes- se escudan en la cultura empresarial, en el estilo de dirección de la Organización y se olvidan -nos olvidamos- que el estilo de una organización es la suma del estilo de cada uno de los componentes de la misma. No existe un estilo de dirección definido -aunque en las escuelas de negocio intenten "encasillarlos" en los de siempre :participativo, conductivista, etc.....-; pero en la realidad, el estilo lo configuramos nosotros mismos ¿alguien es capaz de reconocer que tiene un estilo de dirección, duro, dictatorial, basado en el premio/castigo, et....? la respuesta casi seguro que es no.
Por lo tanto, no nos amparemos tanto en las organizaciones y hagamos lo posible en mejorar el día a día de nuestros subordinados, colaterales, etc.... ellos nos lo agradecerá, sus resultados mejorarán y nosotros seremos más felices.
El mejor jefe que he visto en mi vida era un encargado del muelle de Barcelona, jefe de estibadores de barcos -personal difícil donde los haya-, se llamaba Alfredo Coloma. No había pisado una escuela de negocios en su vida (de las otras, en contadas ocasiones); pero todo el mundo lo respetaba, lo escuchaba, valoraban sus silencios y sus opiniones, trabajaba como el que más y siempre estaba pendiente de la gente (mucha) que trabajaba para él. Todo funcionaba. Para mí es un honor ser su sobrino.

Astrid dijo...

Manuel,
Muchas gracias por tu comentario y el ejemplo personal de tu tío que nos ofreces. Tienes toda la razón con lo que dices de la cultura empresarial: no puede ser algo distinto que la suma de cada uno de sus componentes. Y si fuera así, sería solo una etiqueta vacía de contenido. La realidad suele ser más compleja que las teorías de los libros, pero no por ello menos eficaz.

Un saludo y buena Pasqua,