26 de marzo de 2010

Suspenso en gestión de personas




Recuerdo que hace algún tiempo, al hilo de un debate en Linkedin, algunos de los participantes lanzaron la pregunta de si la responsabilidad de la gestión de personas debía ser competencia exclusiva de los departamentos de Recursos Humanos o por el contrario recaía en cada uno de los directivos de la empresa con personas a su cargo. Desde esa perspectiva, RRHH ofrecería metodología, prácticas e inspiración, sería una especie de facilitador, en palabras de uno de los participantes en el debate, pero la gestión directa la deberían realizar los directivos de línea responsables de cada equipo.

Creo que este es un tema importante que explica muchos de los problemas humanos que viven las organizaciones actuales. Porque, efectivamente, las relaciones de jerarquía y de colaboración que se dan en una empresa impregnan su cultura de gestión de personas a lo largo y a lo ancho y van mucho más allá de lo que puedan pensar, aplicar o promover los responsables de RRHH. De poco sirve que estos hablen de innovación, comunicación, estructuras abiertas, motivación o corresponsabilidad, si después aparece un jefedeloquesea que vapulea a su equipo con órdenes a diestro y siniestro y les somete a horarios imposibles. El día a día de las personas depende en gran medida del tipo de jefe para el que les toca trabajar. Y en muchas organizaciones la carrera profesional de un directivo está demasiado centrada en el logro de objetivos económicos. Pocas veces se valora de la manera adecuada su rendimiento en cuanto a gestión de personas. Cuestiones tales como el respeto en el equipo, el saber escuchar o motivar a los que empiezan, la delegación, o cómo se es valorado por los subordinados, se consideran temas menores si las cifras son buenas. Esos factores inciden tal vez en el momento de la contratación, pero ahí todos ofrecemos siempre nuestra mejor cara e intentamos presentarnos como líderes perfectos. Y una vez dentro, resulta que en gestión de personas podemos suspender una y otra vez. Y no pasa nada. No está previsto que se deba repetir curso por ello. Esa es una asignatura maría que a lo sumo generará un comentario en el apartado actitud y una pequeña reprimenda. Y luego pasa lo que pasa, que uno va subiendo en el escalafón sabiendo mucho de finanzas o vendiendo como el que más, pero sin que a nadie se le haya ocurrido decirnos que de vez en cuando puede ser bueno irse a comer con el asistente de primer año para preguntarle cómo le va.

La gestión de personas debería ser una asignatura en todos los planes de estudio universitarios. Los conocimientos técnicos son imprescindibles, eso está claro, pero luego vamos a tener que desarrollarlos en compañía de otros. Hoy día son pocas las profesiones que pueden ejercerse en soledad. Se me ocurre la de farero, pero no estoy muy segura de que todavía exista. Así que todos deberíamos estar preparados para dirigir y trabajar con personas. Y si nosotros pensamos que eso no es importante, alguien debería ayudarnos a salir de nuestro error, premiando nuestros aciertos y penalizando nuestras carencias. La incapacidad puede venir no solo de una falta de actitud, sino también de conocimiento y de aptitud. La actitud la traemos puesta, pero el conocimiento puede adquirirse y la aptitud moldearse. Hay ahí un campo de mejora indiscutible en el que la formación facilitada desde Recursos Humanos puede servir de herramienta. Pero ayudaría mucho también que desde cualquier nivel jerárquico en la empresa se valorara la excelencia en la gestión de personas por lo menos al mismo nivel que el talento técnico. Conseguiríamos organizaciones más justas. Y empleados más felices.

10 comentarios:

JLMON dijo...

Hola Astrid
Al pan, pan y al vino, vino. Buen post.
Yo diría que es como aquel que estudia Historias y tan sólo tiene un cursito de cómo enseñar y aprender de los que aprenden, pues igual.
La empresa, en sí misma, es eso, una empresa - reto de PERSONAS.
Primero las personas, luego una estructura adecuada que les permita trabajar y colaborar y, por último estrategia y liderazgo. Pero, todo ello es HUMANO.
Cuidate

Ramón Balterra dijo...

Espléndido post, gracias.
Este año (por fín) "Comportamiento organizacional" pasó a ser asignatura obligatoria en ADE en la Carlos III. Buena parte de mis clases consisten en subrayar los errores que se hacen (¡o que hice!)como responsable de personas.
Ejemplo: los alumnos tienen asumido que un mal comportamiento = despido, -es casi divertido-. Yo les enseño que hay grises en la gestión de personas.
Hay una distorsión cultural extraña en el sentido común a la hora de trabajar con hombres y mujeres.

Juan Martínez de Salinas dijo...

Hola Astrid,

Un buen post.

Efectivamente, en la gestión de personas debe estar involucrada toda la organización y no se puede descargar todo el peso en recursos humanos porque ellos son un enlace facilitador y aclarador de directrices y caminos. El problema por el que recursos humanos no es estratégico es porque no existe cultura en la gestión de las personas porque se va sobre la marcha.

La solución está en reeducar y comenzar a formar a las personas jóvenes bastante antes de comenzar en la empresa en estas áreas para que lo tengan como valor y habito.

Saludos,

Juan

Astrid dijo...

Jose Luis, está claro que el factor humano lo impregna todo, dentro y fuera de la empresa. Sin embargo, estarás conmigo en que algunas personas tienen poca empatía y mucha dificultad para las relaciones sociales y que cuando deben dirigir equipos están como desubicadas. Sorprende que a pesar de ello logren subir en la organización, pero eso sigue pasando.
Gracias por pasar,

Astrid dijo...

Hola Ramón,
Muchas gracias por tu comentario. Me dices que hasta ahora la asignatura de Comportamiento Organizacional en ADE era solo optativa??? Jolín, pues estamos hablando de los futuros profesionales en dirección de empresas. Eso explica muchas cosas ...
Por cierto, que no he entendido lo que quieres decir con la distorsión en el sentido común trabajando con hombres y mujeres. Te refieres a una mayor sensibilidad femenina en temas de RRHH?. Mi hijo está acabando ADE en Barcelona y me dice que esa intensificación solo la cogen las chicas ... No veas cómo se me altera el ánimo cuando oigo estas observaciones. Pero él al menos ha tenido varias asignaturas obligatorias sobre gestión de personas a lo largo de la carrera.
Un saludo,

Astrid dijo...

Hola Juan,
Esa es la pena, que después de tantos años de investigación en management y de miles de teorías sobre liderazgo, la gestión de personas y los RRHH siguen sin tener peso estratégico en las organizaciones.
Gracias por pasarte y aportar.

Economía Sencilla dijo...

Sabios consejos, sin duda!

En muchas empresas es complicada esa conexión, ya que los departamentos de RR.HH. parecen estar medio desligados de las prácticas reales de cada departamento, por lo cual por mucho que prediquen, cada jefe hará lo que más o menos le parezca, y habrá buenos líderes y malos jefes.

El buen líder conseguirá normalmente buenos resultados, es decir, e líder que no sólo posee los conocimientos técnicos, sino que consigue crear un verdadero equipo, motivar, hacer de coach, etcétera, normalmente tendrá un alto desempeño, pero la mala noticia es que en ocasiones se puede conseguir un buen nivel con otros métodos más perjudiciales para el resto de personas (al menos, a corto plazo).

Y magnífico apunte también el de que debería ser parte de los estudios universitarios, como bien dices, todos trabajamos con personas, y deberíamos estar lo mejor preparados posible para ello.

Un saludo
Pablo Rodríguez

Astrid dijo...

Hola Pablo,
Gracias por tu comentario. Sí, a corto plazo pueden funcionar otros métodos más expeditivos de gestionar personas, pero se paga siempre un precio caro y la gente se marcha quemada en cuanto tiene ocasión. Creo que todos pondríamos más interés e invertiríamos más tiempo en la parte humana de nuestro desempeño profesional, si nuestra carrera en la empresa dependiera de ello en la misma medida que los logros económicos.
Un saludo,

manuel granada dijo...

Hola Astrid,
Gracias por tu post.
A veces, las empresas -y los jefes- se escudan en la cultura empresarial, en el estilo de dirección de la Organización y se olvidan -nos olvidamos- que el estilo de una organización es la suma del estilo de cada uno de los componentes de la misma. No existe un estilo de dirección definido -aunque en las escuelas de negocio intenten "encasillarlos" en los de siempre :participativo, conductivista, etc.....-; pero en la realidad, el estilo lo configuramos nosotros mismos ¿alguien es capaz de reconocer que tiene un estilo de dirección, duro, dictatorial, basado en el premio/castigo, et....? la respuesta casi seguro que es no.
Por lo tanto, no nos amparemos tanto en las organizaciones y hagamos lo posible en mejorar el día a día de nuestros subordinados, colaterales, etc.... ellos nos lo agradecerá, sus resultados mejorarán y nosotros seremos más felices.
El mejor jefe que he visto en mi vida era un encargado del muelle de Barcelona, jefe de estibadores de barcos -personal difícil donde los haya-, se llamaba Alfredo Coloma. No había pisado una escuela de negocios en su vida (de las otras, en contadas ocasiones); pero todo el mundo lo respetaba, lo escuchaba, valoraban sus silencios y sus opiniones, trabajaba como el que más y siempre estaba pendiente de la gente (mucha) que trabajaba para él. Todo funcionaba. Para mí es un honor ser su sobrino.

Astrid dijo...

Manuel,
Muchas gracias por tu comentario y el ejemplo personal de tu tío que nos ofreces. Tienes toda la razón con lo que dices de la cultura empresarial: no puede ser algo distinto que la suma de cada uno de sus componentes. Y si fuera así, sería solo una etiqueta vacía de contenido. La realidad suele ser más compleja que las teorías de los libros, pero no por ello menos eficaz.

Un saludo y buena Pasqua,