11 de noviembre de 2014

Liderazgo: una urgencia global que persiste

Pues sí, parece que después de varias décadas de investigación académica en temas de gestión de personas y a pesar de los cientos de programas de desarrollo directivo que hay en el mercado, resulta que el liderazgo, o mejor dicho, los retos que se derivan de su carencia o mala gestión, sigue siendo la gran asignatura pendiente en las organizaciones actuales. Y no solamente en España, sino que ese problema es prioridad también en prácticamente todas las economías, tanto las desarrolladas como las que están en vías de serlo. 

Esa es una de las principales conclusiones a las que llega el Informe de Deloitte Global Human Capital Trends 2014, cuya versión en español podréis encontrar aquí. Los autores investigaron una muestra muy significativa de empresas (2.532) y responsables de RRHH ubicados en 94 países y con ello identificaron las tendencias en temas de capital humano que desde una perspectiva global son más relevantes en estos momentos. Estas prioridades se organizan en torno a tres grandes necesidades:


· Liderazgo y desarrollo: necesidad de ampliar, profundizar y acelerar el desarrollo de capacidades globales de liderazgo.

· Atracción y compromiso: necesidad de crear nuevas formas de atraer, reclutar y mantener el talento. Con ello, necesidad de utilizar la diversidad e inclusión de una forma más estratégica.

· Reinvención: necesidad de transformar y formar a los profesionales de RRHH para adaptarse a los retos del mercado de trabajo global.

En el siguiente cuadro aparecen las 12 tendencias más importantes clasificadas por su grado de urgencia. Como podéis ver, la lista la encabezan cuatro asuntos: liderazgo, retención y compromiso, transformación de la función de RRHH y reclutamiento de talento.




Por lo que se refiere al liderazgo, el resultado no creo que os sorprenda demasiado, al menos a aquellos de vosotros que también trabajéis en esta área. Pero lo que a mí sí me ha llamado la atención ha sido la rotundidad y la transversalidad de esa carencia: un 86% de los encuestados califican el desarrollo de liderazgo global como una necesidad importante o claramente urgente en todos los niveles jerárquicos de la organización, en todas las zonas geográficas y a lo largo de todas las áreas funcionales.

A todo ello hay que añadir el bajo nivel de disposición que las empresas reportan para responder a esas tendencias, (de promedio sólo un 16% se consideran adecuadamente preparadas). Y en ese punto, la mayor desproporción entre urgencia de la necesidad y disposición para abordarla se da precisamente en la gestión del liderazgo (ver gráfico). Es decir que las empresas reconocen que hacen falta más y mejores líderes en sus organizaciones, pero a la vez hacen poco para ayudar a desarrollarlos. Una contradicción que yo también he experimentado y que sigo sin comprender.




¿Cómo cerrar esa brecha?

La respuesta no está en ofrecer más programas, porque como muy acertadamente se señala en el informe, hacer más ya no es suficiente. Hay que hacerlo de manera distinta. Los profesionales denuncian que mucha de la formación que se imparte internamente no está a la altura de las necesidades actuales y resulta ineficaz. El estudio identifica las nuevas (y viejas) habilidades de liderazgo que son más demandadas en estos momentos y entre ellas destaco cuatro que deberían estar presentes en cualquier programa de formación interna, sea cuál sea el nombre que le pongamos:

· Visión del negocio y de las necesidades del cliente (parece obvio, pero no siempre se da)

· Tener la habilidad de saber crear y manejar equipos interdisciplinarios

· Ser culturalmente competente a nivel global, gestionado la diversidad y la inclusión

· Saber impulsar la creatividad interna

El desafío, concluye el informe, es desarrollar planes de liderazgo globales, amplios y profundos, que alcancen cada nivel de la organización. Esto implica una inversión significativa de tiempo y recursos y un compromiso por parte de todos los órganos directivos, que deberían preguntarse constantemente si su organización está desarrollando las competencias que el entorno de trabajo actual demanda.

Personalmente, y en base a mi experiencia, creo que ahí hay todavía un largo camino por recorrer. Pero veo pasos que van en esa dirección. Asi que soy optimista ...

2 comentarios:

Jose Luis Montero dijo...

ah! Liderazgo, talento...ahí nos estamos batiendo el cobre pero me temo que muchos todavía no han pasado de la etimología...
Cuidate

Astrid Moix dijo...

Hola Jose,
Eso, eso, batiendo el cobre y haciendo pedagogía, pero vamos avanzando.
Abrazos,