17 de junio de 2010

El feedback que aporta valor


Hace tiempo que quería detenerme a analizar este vocablo anglosajón que desde hace algunos años está tan de moda en nuestro entorno empresarial. Se habla y escribe mucho de que hay que dar y recibir feedback de colaboradores, jefes y subordinados, de la formación dada y recibida y también sobre cómo nos perciben los proveedores y clientes. Parece que estamos todos en un proceso de intercambio y observación permanente sobre el que muchas veces me he preguntado por su verdadera utilidad. Porque ¿sabemos realmente lo que significa el feedback, más allá de su traducción etimológica? ¿Lo aplicamos correctamente en las organizaciones?

La acepción española del término tiene varios sentidos, entre ellos el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias, con la intención de recabar información, a nivel individual o colectivo, para intentar mejorar el funcionamiento de una organización o de cualquier grupo formado por seres humanos. Supongo que como que el equivalente literal –retroalimetación o realimentación- rememora procesos mecanicistas (ver las otras acepciones y la discusión que recoge la entrada de Wikipedia) nos hemos quedado con la versión inglesa, que es más corta y parece que suena mejor.

Atendiéndome a esta definición, me gustaría destacar un par de cosas:

• -El feedback es una conversación, no un formulario: se trata de intercambiar opiniones o de ofrecer alternativas basadas en hechos o acciones previas que con cierta periodicidad puede ser conveniente recoger en un documento escrito. Pero en una organización, el fin del feedback no es el de rellenar plantillas estandarizadas, sino el de servir de instrumento para el mejor desarrollo profesional de las personas que en ella trabajan. Eso hay que tenerlo siempre presente, porque si el formulario no atiende a ese fin, mejor cambiarlo o incluso suprimirlo.

• -Dar feedback no es lo mismo que criticar o elogiar. Debe ir mucho más allá. Tiene un componente valorativo y debe sostenerse en acciones o resultados ciertos y concretos, pero lo importante es en qué medida los errores o aciertos aportan algo y ayudan al crecimiento profesional individual y organizativo.

-El feedback es un proceso en permanente construcción. Cuanto más espaciado es en el tiempo, más se aleja de su función primigenia de instrumento de motivación y más se parece a un procedimiento de control o de inspección. Limitarlo a una entrevista anual, en especial si ésta va asociada a un posible incremento salarial, ayuda más bien poco y hasta puede ser contraproducente.  El buen feedback requiere atención y relación constante durante todo el año entre las dos partes involucradas, porque solo así se genera la confianza necesaria para que dé frutos. El feedback no debería ser algo farragoso ni para el que lo da ni para el que lo recibe y demasiada ceremonia solo genera miedo y estrés.

Dar o recibir buen feedback no siempre es fácil y cada situación requerirá su ajuste en el tono, la forma o el lugar. Pero lo importante es no olvidar que es un flujo de información en dos direcciones y que es precisamente ese carácter dinámico y positivo lo que justifica su razón de ser.

4 comentarios:

JLMON dijo...

Hola Astrid
Pues me has recolocado el significado así que, ante todo, gracias!!!
Ciertamente esto de los vocablos anglos se está poniendo difícil: input, ceo, target....
Hasta en mi post de hoy hablo de un vocablo anglo, fijate!!! je-je
Cuidate!

Astrid dijo...

Tienes razón. Y me acabas de dar un par de ideas ...
Un abrazo,

Javier Rodríguez Albuquerque dijo...

¡Uff!
Ya me estaba preocupando. Menos mal que más o menos era la idea que yo tenía. Sin embargo, como dice Jose Luis, entre tanto palabro en inglés, voy a acabar chalado.
El otro día una persona me dijo a ver si me hacía un "peiper" y cuando le miré raro me dijo: "...bueno, un informe".
Un abrazo.

Astrid dijo...

Las palabras están al vaivén de las modas, pero por suerte los conceptos permanecen. Y es que está todo inventado, no?
Un saludo,