18 de marzo de 2013

Entrevista en Equipos y Talento



Recientemente me realizaron una entrevista en la revista Equipos & Talento. Este es el texto y el enlace a la publicación que ha aparecido en el portal online:



Glocal Talent tiene su base en Alemania, pero instauran su actividad también en España. ¿Qué necesidades ven en el mercado español?

A  través de nuestro trabajo con filiales alemanas observamos que en España había una carencia de formación en el área de Personas que cubriera las necesidades específicas de  organizaciones multinacionales.  En estos últimos años se ha acrecentado esa necesidad, debido al proceso de internacionalización que han acometido muchas empresas.  Si al factor humano -siendo como es un elemento tan importante para el éxito de cualquier proyecto empresarial-  le añadimos el componente internacional, con todo lo que eso implica en dificultades comunicativas y de integración de valores culturales diversos, vemos que la complejidad de su gestión aumenta de manera exponencial.

Su firma se especializa en el desarrollo de talento en entornos internacionales. ¿Qué peculiaridades tiene ese terreno para el desempeño de las personas?

En esa área, el reto principal para las empresas es lograr un equilibrio entre la adaptación de sus políticas de gestión de personas a la realidad de los países en los que operan y el mantenimiento de una cierta uniformidad en la estructura que haga posible la coordinación global. Hasta hace no muchos años se desconocía el verdadero alcance de la diversidad cultural en la forma de trabajar y la gran mayoría de empresas multinacionales lo hacían con una mentalidad y cultura homogéneas. Pero hoy en día, la investigación académica en el campo del management ha demostrado que  sociedades distintas interpretan también de forma distinta cuestiones esenciales en el funcionamiento de una organización, como son los conceptos de autoridad, lealtad, transparencia, confianza, compromiso o integridad, por citar solamente algunos. Y es importante conocer esas diferencias, entender porqué se producen y darles el enfoque adecuado, porque lo contrario tiene un impacto directo en la cuenta de resultados.  El año pasado el Economist publicó un estudio en el que 7 de cada 10 directivos encuestados declaraba haber experimentado dificultades en sus relaciones internacionales por diferencias culturales a nivel de valores y de comportamiento en el lugar de trabajo y 5 de cada 10 reconocían además pérdidas financieras en su empresa por ello. 

¿En qué aciertan y en qué se equivocan las empresas españolas en las oportunidades internacionales?
Un acierto de muchas de las que salieron al exterior antes de la crisis, fue aprovechar la estabilidad política y jurídica del mercado europeo e iniciar allí su expansión, que tiene costes menores por la proximidad geográfica.  Porque ahora que Europa está tan afectada por la recesión, las empresas que en su momento consiguieron triunfar allí,  están mejor preparadas para enfrentarse al reto de los mercados emergentes.

En el apartado de los errores, mencionaría algo que he observado en muchas PYMES, y es la infravaloración de lo que significa salir al exterior en términos de estructura y personal interno, incluido el del departamento de Personas. Hay que saber valorar la carga de trabajo adicional que supone tener gente en otros países, porque en la gran mayoría de empresas españolas la función de RRHH recae en muy pocas personas –cuando no en una sola- y si no tienen la experiencia y conocimientos lingüísticos necesarios pueden verse muy desbordadas.

¿Con qué instrumentos trabajan para mejorar el desarrollo del talento? ¿Y cómo miden los resultados?

En las sesiones de formación planteamos situaciones similares a las que se dan en la vida real de las organizaciones y analizamos los distintos enfoques que pueden producirse desde un punto de vista multicultural. Se debaten temas relacionados con la creación de confianza en un equipo, las dificultades de liderar a distancia, la gestión del conflicto, dilemas éticos, etc. El tratamiento es siempre muy práctico y experiencial.  Una parte muy importante de nuestro trabajo se centra en hacer que los participantes reflexionen sobre sus propios valores culturales y sobre cómo estos influyen en su forma de trabajar y percibir, juzgar e incluso prejuzgar, la de otras personas. En nuestra experiencia, sin ese proceso reflexivo, la diversidad cultural suele generar más conflicto que beneficio y tiende a operar como un elemento amplificador de otros desajustes que puede haber en los equipos de trabajo.

Cada intervención la complementamos con un programa de desarrollo individual que nos permite hacer un seguimiento comparativo de los resultados durante varios meses. Y para algunos perfiles utilizamos también el International Profiler, un instrumento muy acreditado que mide el énfasis en una serie de competencias clave en la escena internacional.

¿Cuál es su principal ventaja, qué les diferencia de los demás proveedores?
Nuestro elemento diferenciador es la atención al componente internacional y la multiculturalidad de nuestros propios  consultores, que acreditan experiencia profesional en varios países. 

Finalmente, ¿qué tendencias observa en la internacionalización del talento?

Como decía al principio,  en este punto el gran dilema se plantea cuando la empresa internacional tiene que identificar los principios y prácticas que conviene estandarizar a toda costa y los que deberían ser objeto de diferenciación local. En políticas de selección la tendencia es establecer criterios homogéneos, mientras que en todo lo que se refiere a evaluación del desempeño y compensación -uno de los puntos más sensibles a interpretaciones culturales- debería haber un tratamiento más casuístico que contemplara las distintas percepciones de cada territorio sobre conceptos como trabajo en equipo o competitividad interna. 


4 comentarios:

Javier Rodríguez Albuquerque dijo...

La verdad es que estoy muy de acuerdo con tu visión sobre el tema de la internacionalización.
Hace falta que todo esto se trabaje con criterios serios como los vuestros.
Un abrazo.

Astrid Moix dijo...

Gracias Javier. En línea con lo que comentas, la semana pasada participé en un evento en el que representantes de varias multinacionales extranjeras me reconocieron el alto grado de improvisación con el que se gestionan estos temas. Ni formación ni nada, cada uno funcionando según su buena (o mala) intuición. Como ves, en todas partes cuecen habas ... (y ahora que lo pienso, este refrán de dónde vendra?...)

Un abrazo y gracias por pasarte.

Jose Luis Montero dijo...

Hola Astrid
Chapeu!!!!
Qué más puedo decir que no hayas dicho... Te felicito!
Cuidate

Astrid Moix dijo...

Gracias José Luis!
Un abrazo,