9 de enero de 2011

La internacionalización empresarial: el nuevo entorno de los RRHH



En estos tiempos económicamente revueltos que nos está tocando vivir, se habla con insistencia de defender la estrategia de la internacionalización como una de las recetas para reducir el impacto de la crisis en las empresas españolas.

No dispongo de cifras recientes pero, lamentablemente, ya en el 2009 se produjo una reducción del 77% (!) en las operaciones de inversión directa de España, según puedo leer en este informe del Círculo de Empresarios y la Wharton University. A pesar de ello, aquellas empresas que sí pudieron iniciar o consolidar su diversificación territorial en el exterior han demostrado tener mejor resistencia a los efectos más negativos de la crisis. No olvidemos que ésta no ha afectado por igual a todos los países y que hay un número importante de economías que están en clara fase de recuperación y crecimiento.

Hace algunos meses se presentó en Barcelona del segundo informe del Observatorio de la Empresa Multinacional (OEME), que recoge los resultados de las investigaciones realizadas por esta institución sobre el estado actual de las multinacionales españolas. Es un trabajo que ofrece muchos datos sobre las oportunidades que presentan los países emergentes incluyendo también algunas recomendaciones para enfocar los retos que plantea un escenario internacional, con una especial incidencia en todo lo que se refiere a la gestión de los Recursos Humanos.

En un proceso de internacionalización el factor humano deviene un elemento crítico en todo el desarrollo pero en especial en sus fases iniciales. Lo ideal sería que ya desde el mismo momento en que se planifica la salida al exterior se hubiera identificado el equipo humano que va a desarrollarla. Esa participación inicial de RRHH en la primeras decisiones estratégicas es un elemento esencial para el éxito posterior del proyecto y algo sobre lo que conviene insistir, porque en muchos casos la involucración se produce a posteriori y eso puede llevar a tener que alterar organigramas de forma apresurada o incluso a improvisar candidatos sin la necesaria preparación.

Enlazado con ello está también la cuestión de la identificación y gestión del talento más adecuado para asumir una asignación exterior. Existen innumerables estudios que profundizan en el rol especialmente decisivo que tienen las personas que lideran proyectos internacionales en el éxito o fracaso del mismo. Estas personas, sobre todo si van a ser expatriadas, deben poder manejarse con soltura en entornos diversos y multiculturales, gestionar las diferencias y aprovechar las ventajas que eso supone. Su perfil debería combinar capacidad de adaptación, flexibilidad y empatía, además de un alto grado de competencia e inteligencia cultural para poder reconocer e interpretar los valores que subyacen en el comportamiento humano.

Como puede imaginarse, identificar personas con las anteriores cualidades no es tarea fácil, sobre todo si tenemos en cuenta que además también sería conveniente que tuvieran la suficiente experiencia y madurez profesional para tomar decisiones y asumir riesgos en entornos en los que probablemente cuenten con menos estructura y recursos de los que disponen en la sede central. Por ello es especialmente importante tener previstas políticas adecuadas que permitan, no solo detectar y reclutar ese talento sino sobre todo, retenerlo después. Y ahí entran muchos factores a considerar que incluyen por supuesto los temas económicos y de carrera profesional al regreso, pero también aspectos de apoyo personal y familiar para – en la medida de lo posible- paliar la posible sensación de aislamiento que puede producir una expatriación.

Finalmente, destacaría también el papel de RRHH en la transmisión de los valores de la organización en los nuevos entornos en los que se decida operar. Para poder funcionar como una empresa global es necesario identificar los aspectos de la cultura empresarial propia que son trasladables al país de destino y los que no. Habrá que considerar los aspectos culturales y sociales que determinan la forma de trabajar en el contexto local y encajarlos con los de la matriz, adaptando todo aquello que sea necesario, desde programas de formación hasta políticas retributivas, pasando por sistemas de evaluación del desempeño o planes de carrera profesional. Porque solo así se conseguirá que el proyecto atraiga e integre el talento local y consolide de verdad su futuro.

10 comentarios:

Javier Rodríguez Albuquerque dijo...

Hola Astrid:
Es muy importante lo que estás diciendo ya que para internacionalizarse no sólo es necesario tener producto y ganas, sino tener las personas adecuadas. Y se me ocurre que cuando "vendemos" esto de la internacionalización desde la Administración no pensamos en este pequeño detalle tan importante.
Buena reflexión.
Un abrazo.

Fernando López Fernández dijo...

Hola Astrid:

Coincido con Javier en que es muy importante lo que estás diciendo. Para mi, es fundamental, no solo para la internacionalización, el que desde las escuelas y desde las empresas se prepare a la gente en esa inteligencia cultural que comentas que cada vez serán mas necesarias para trabajar en cualquier entorno. Un largo camino por recorrer.

JLMON dijo...

Hola Astrid
Ante todo, Feliz Año...
Sobre el tema de la presencia directa, lo cierto es que es simplemente testimonial, por desgracia y no sólo en China, sino en lo que podríamos llamar Pacifico que es una de las áreas de "futuros" más interesante. En fin, esperemos que mejore...
Pero, veo que sigues insistiendo en el papel de los RRHH en este tema y con mucho tino. Es más, diría que los RRHH necesitan urgentemente una "refundación" a tenor del claro y evidente "primer papel" que han de desempeñar en nuestro futuro económico inmediato.

Astrid Moix dijo...

Hola Javier,
Bien, el producto y las ganas (más los recursos económicos y una buena dosis de paciencia) son también imprescindibles y es quizás por eso por lo que a veces se relega el componente humano a un segundo plano. Yo los situaría en el mismo nivel de importancia, por lo menos.
Gracias por pasarte,

Astrid Moix dijo...

Bueno, Fernando, en eso estamos ... En intentar transmitir la importancia de ejercitar esas competencias que mucha gente entiende que son poco más que obvias o instintivas, pero que en realidad no lo son.
Un saludo

Astrid Moix dijo...

Hola José Luis,
Lo cierto es que la inversión española sigue estando muy concentrada en países desarrollados que ofrecen mercados maduros y por lo tanto un potencial de crecimiento limitado. Según las cifras que yo poseo, Reino Unido es, con diferencia, el principal destinatario de la inversión directa actual (41%), seguido de EEUU (13%) y de los Paises Bajos (10%). Tienes razón en que en contra de lo que algunos casos aislados de éxito puedan hacernos pensar, la presencia española en las grandes economías asiáticas es todavía muy reducida y se limita prácticamente a China, pero con un porcentaje bajísimo (1%). Por lo tanto, hay mucho potencial y camino por recorrer.
Feliz año también para ti!

Josep Julián dijo...

Hola Astrid:
Coincido plenamente con tu análisis respecto a la necesidad de contar con una adecuada política de expatriados cuando las empresas de nuestro país decide salir por ahí a hacer pinitos.
La verdad es que en mi experiencia, la gestión de expatriados que debería incluir no sólo los criterios de misión sino de regreso no está bien resuelta y en eso otras culturas (sobre todo la alemana y la inglesa) nos llevan muchos años de ventaja.
Otro de los muchos aspectos en los que tendremos que mejorar.
Un abrazo.

Astrid Moix dijo...

Exacto, Josep, el tema del regreso debe estar pensado desde el principio, teniendo en cuenta también que en no pocos casos el expatriado puede desear no volver y seguir haciendo carrera profesional en el exterior, en la misma o en otra empresa. Volver al pais de origen despues de muchos años fuera, supone a veces un choque cultural. Lo digo por experiencia, propia y ajena.

Un saludo,

Ricardo dijo...

Buenas tardes,

Como ex-expatriado (residí en 5 países europeos distintos) creo que todos lleváis razón.

Muchas empresas escasean en la planificación de RRHH y no sólo en cuanto a los expatriados se refiere sino también a la hora de tener personal adecuado en la central capaz de responder a las llamadas internacionales, por ejemplo. Otras muchas empresas pretenden exportar o instalarse en el extranjero sin adaptar sus productos a las necesidades o particularidades del país receptor. Por último, muchas de las empresas con expatriados no tienen planes de repatriación con lo que a la vuelta de su estancia en el extranjero el expatriado se ve en la necesidad de dejar la empresa llevándose con él mucha "información" sobre el mercado, contactos, maneras de trabajar etc. El personal expatriado a menudo se busca en el personal ya existente en la empresa y de cierta manera se obliga al elegido a salir del país sin plantearse, la empresa, si sus características personales son las adecuadas. Sólo porque sabe idiomas se cree que se le puede proponer la expatriación. No olvidemos que no es lo mismo Suiza que Brasil: el que uno se adapte a Brasil no significa obligatoriamente que se adapte a Suiza, países con maneras de trabajar y vivir muy distintas.
Por tanto, creo que la internacionalización debe planificarse minuciosamente adaptando la estructura interna, escogiendo los países y los expatriados correctamente ofreciendo no sólo remuneraciones elevadas y otras ventajas sino un plan de futuro para su vuelta. Creo que si se hiciera correctamente, sin sembrar dudas de futuro en el afortunado, habría más candidatos a salir al extranjero. También ahorrarían un sinfín de errores y de recursos a las empresas.

Para terminar quisiera decir que la expatriación es una grandísima experiencia y que muchos deberían experimentarla para superar complejos (aquí las cosas no se hacen tan mal!) y vivir apasionantes aventuras tanto empresariales como personales.

Astrid Moix dijo...

Hola Ricardo,
Muy interesante tu aportación. Como tu dices, hablar idiomas es condición necesaria, pero no suficiente. Y hay que ser realista y explicarle a la gente que la expatriación ofrece oportunidades de crecimiento profesional y personal, pero que también tiene su lado oscuro.
Gracias por pasarte